Contribution Collective Grand Nord Avenir (Nors, Pas-de-Calais, Somme, Bruxelles) questions 4 et 5

Annexe 5 à la synthèse générale de la contribution collective Grand Nord Avenir
(Nord, Pas-de-Calais, Somme, Bruxelles)

Contribution aux questions 4 et 5 :
Il faut pousser l’agilité des entreprises, le goût du risque et l’esprit d’entreprendre, tout en améliorant la situation des salariés et leurs sécurités sociales. Avec quel compromis ?
Il faut rééquilibrer le rapport de force entre le travail et le capital par une meilleure répartition du profit. Quel contre-pouvoirs dans l’entreprise ?

Auteurs : Daniel CORDIEZ, Dunkerque Flandre Littoral (59) avec Alain FOURNIER et Marie-Andrée CADIOT.

"Le monde du travail : quelques pistes pour que les salariés
aient confiance en leur entreprise"

QUESTION 4 :
Il faut pousser l’agilité des entreprises, le goût du risque et l’esprit d’entreprendre, tout en améliorant la situation des salariés et leurs sécurités sociales. Avec quel compromis ?
QUESTION 5 :
Il faut rééquilibrer le rapport de force entre le travail et le capital par une meilleure répartition du profit. Quels contre-pouvoirs dans l’entreprise ?

"Le Parti Socialiste est un parti populaire ancré dans le monde du travail", tel apparaît dans notre Déclaration de Principes (projet soumis au vote des militants le 29 mai) notre attachement historique à l’amélioration permanente de la situation des salariés français.
On ne peut nier que les contraintes économiques, la mondialisation, l’existence d’intérêts contradictoires dans les entreprises, mettent à mal les progrès chèrement obtenus tout au long de l’histoire sociale de notre pays.
Avec les gouvernements de Droite qui se succèdent, les coups portés à la situation des salariés dans l’entreprise s’accélèrent. Des tendances dures au sein du patronat expriment clairement leurs revendications, des revendications qui nous conduisent à un recul social sans précédent.
Y compris dans la gestion des entreprises, la défiance s’installe. Il est assez révélateur de constater ce phénomène même parmi les cadres, qui étaient pourtant davantage portés à accorder leur confiance aux dirigeants, à l’entreprise en général.
Or, la situation des salariés dans le monde du travail ne progressera que si la confiance – oh combien nécessaire – s’installe durablement.
Les abus qui surviennent régulièrement dans l’actualité, les scandales financiers, les enquêtes en cours, la découverte de patrons voyous … tout cela ne doit pas nous conduire à mettre "tout le monde dans le même panier" !
Le Parti Socialiste ne considère pas les entreprises comme des ennemis à combattre. Il doit donc travailler à une certaine réconciliation entre les salariés et les entreprises, non pas en émettant des vœux pieux, mais en proposant certaines pistes, certaines réflexions à conduire avec l’ensemble des partenaires : l’Etat, le patronat, les salariés au travers de leurs représentants.
Cette contribution ne prétend pas mettre au débat l’ensemble des mesures souhaitables. Elle portera davantage sur la situation des salariés, sachant que celle des entrepreneurs, l’avenir des entreprises, leur développement économique, leurs difficultés méritent évidemment une réflexion sérieuse et utile.
1) LA SANTE DES SALARIES AU TRAVAIL :
Nous commencerons par ce sujet, car les conditions du salarié au travail se sont dégradées. Avec toutes les conséquences néfastes, voire dramatiques, pour eux-mêmes bien sûr mais également pour l’économie.
Nous parlons de santé. Sans doute faudrait-il parler de "souffrance au travail".
Les praticiens de la Médecine du Travail sont en effet aux premières lignes, pour constater les dégâts. Si la souffrance physique est encore bien présente (malgré les progrès réalisés en matière d’aménagements de postes, les améliorations ergonomiques par exemple), il nous faut mettre ici l’accent sur les ravages causés par les maladies dues au stress au travail.
Ses effets sur la santé prennent une proportion inquiétante : problèmes cardio-vasculaires, hypertension, problèmes neurologiques, insomnie, etc … A tel point (parlons statistiques) que le B.I.T. a chiffré à 15% la part des arrêts de travail liés au stress. L’absentéisme, les pertes de productivité, les frais médicaux directs coûteraient entre 3 et 4 % du PIB, ce qui est considérable (plus de 50 milliards d’euros).
Les incertitudes sur l’emploi, la précarité y sont pour quelque chose. Mais, en cause bien souvent, les modes d’organisation dans les entreprises, les relations hiérarchiques, peut-être aussi les tensions entre salariés liées à la montée des individualismes.
Les salariés souffrent … mais les chefs d’entreprises ne se rendent pas forcément compte du phénomène !
C’est pourtant très important pour leurs entreprises. Des études européennes et internationales l’ont démontré, par des corrélations édifiantes : on y travaille moins bien quand il y a du stress. C’est vrai pour un vendeur par exemple, dans le secteur marchant ; c’est tout aussi vrai pour une infirmière …
Une autre corrélation a été faite, au niveau européen notamment (nous y reviendrons plus loin) avec la qualité du dialogue social. Quand on sait que nous sommes les bons derniers …
Que faudrait-il faire ? Nos propositions :
- la reconnaissance des maladies professionnelles liées au stress (avec cette reconnaissance, entraînant un coût pour l’entreprise, les actions de prévention seront davantage activées !)
- le suivi du salarié, la consignation de tous les risques auxquels il aura été soumis dans sa carrière, d’entreprise en entreprise le cas échéant
- la formation des dirigeants, des cadres
- le renforcement des moyens mis à la disposition des Médecins du Travail
- le renforcement de l’indépendance de la Médecine du Travail
- la révision des politiques salariales poussant par trop les mesures individuelles
- enfin, un travail en commun avec les partenaires sociaux au niveau européen, sur la base de l’accord-cadre de 2004 (augmentation de la prise de conscience du phénomène, des signes annonciateurs de stress au travail)
(A noter qu’en 2007, un autre accord-cadre a été signé, portant sur le harcèlement et la violence au travail.)
2) LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL : ON AURA TOUT ENTENDU … MAIS QU’EST-CE QUI EST BON POUR LE SALARIE, QU’EST-CE QUI EST BON POUR L’ENTREPRISE ?
Avant de se poser la question de savoir s’il faut poursuivre la réduction du temps de travail, s’il faut généraliser les 35 heures, nous pensons qu’il s’agit maintenant de "poser ses valises", et de faire le point.
Passons sur les élucubrations de la Droite sur ce dossier, sachant qu’elle n’a pas renoncé au démantèlement des 35 heures, frontalement ou sournoisement.
Pour le Parti Socialiste, il n’est pas question de revenir sur cet acquis social, mais un bilan complet est nécessaire. Cela a largement été abordé dans la campagne présidentielle de 2007 : il s’agit de regarder ce qui a bien fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné, ce qui doit être aménagé, ce qui pénalise le salarié …
Que faudrait-il faire ? Nos propositions :
- nous devons réaffirmer que la durée légale, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ne peut être envisagée entreprise par entreprise, ce qui conduirait à une disparité entre salariés et à des situations inextricables sur le plan conventionnel
- nous sommes favorables à l’ouverture des discussions au niveau des branches professionnelles, ainsi qu’au niveau des entreprises, afin d’établir un bilan sur le durée effective du travail, l’utilisation du contingent d’heures supplémentaires, etc …
- nous devons rappeler aux partenaires sociaux qu’il leur appartient de respecter la loi sur la négociation annuelle obligatoire (NAO), qui doit notamment porter sur la durée effective du temps de travail, son organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail. La signature d’accords 35 heures en 1999-2000 ne les dispense pas en effet d’engager la négociation chaque année
- le bilan devra également porter sur les dispositifs d’annualisation : dans le procès fait aux 35 heures, la Droite et le MEDEF se gardent bien de rappeler l’existence de ces dispositifs, qui donnent aux entreprises une certaine souplesse pour faire face aux variations d’activité
3) POUR UNE MEILLEURE REPARTITION DU PROFIT DANS LES ENTREPRISES
Nous devons affirmer que le salaire reste évidemment le socle de la rémunération, assurant la régularité des ressources. Est-ce à dire que nous sommes hostiles à d’autres possibilités, liées au profit, aux résultats de l’entreprise ?
Dans les négociations sociales, on le sait, de bons résultats obtenus par l’entreprise n’entraîne pas systématiquement des hausses salariales en rapport avec ces résultats. Même si le chef d’entreprise peut tenir compte d’une situation favorable telle année, il est rarement, voire jamais, prévu de règles précises pour la répercuter directement – et durablement -- sur les salaires ! A la rigueur, le chef d’établissement proposera l’attribution de primes ponctuelles …
En dispositifs complémentaires, la loi a instauré les mécanismes de participation et d’intéressement, ayant pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats et / ou aux performances de l’entreprise. Là où des accords existent, il est indéniable qu’ils aboutissent à une certaine répartition des gains en faveur des salariés, et la plupart des syndicats ne contestent pas ces dispositifs. Certains y sont même fortement attachés.
D’autres, cependant, n’y sont pas très favorables, du fait de la variabilité des sommes revenant aux salariés.
L’inquiétude de tous porte toutefois sur l’impact que ces dispositifs pourraient avoir sur la hausse des salaires.
Au PS, ce sujet est à ce point absent du débat qu’il est totalement occulté dans les réflexions, les projets successifs. Pourtant, nous pensons que le Parti doit s’en saisir, sans complexe, et ne pas laisser le champ libre à la Droite et au président de la République …tentant d’honorer ses promesses sur le pouvoir d’achat.
Il le fait d’ailleurs dans le cadre d’effets d’annonces, avec une approche qui ne correspond pas à la réalité des entreprises (comment promettre un doublement de l’intéressement en 4 ans, par exemple, quand c’est la santé des entreprises qui en décide ?)
Tout aussi grave, il le fait en ignorant totalement les discussions préalables avec les organisations syndicales.
Le PS doit réfléchir au fait que ces dispositifs de participation et d’intéressement ne s’adressent pas à l’ensemble des salariés (les accords d’intéressement, par exemple, concernent moins de 5 millions de français). Il est dans son rôle en recherchant à réduire les inégalités entre salariés ; n’hésitons pas, en réalité, à parler d’injustice.
Que faudrait-il faire ? Nos propositions :
- étudier avec les partenaires sociaux toutes les possibilités pour rendre les mécanismes d’intéressement accessibles à tous les salariés
- inclure le sujet de l’intéressement dans la négociation annuelle obligatoire, là où sont constitués une ou plusieurs sections syndicales (un chapitre suivant s’intéressera à la représentation syndicale en France …)
- baisser le seuil de 50 salariés pour étendre l’obligation d’instaurer un système de participation des salariés aux résultats de l’entreprise
De même, le seuil de 50 qui détermine la possibilité de désignation de délégués syndicaux devra être revu, sinon avec qui le chef d’entreprise pourra t-il négocier ?
- pour faciliter l’instauration d’accords dans les PME / TPE, étudier la possibilité d’accords annuels plutôt que triennaux (réticence à s’engager sur une longue période, sur des dispositifs méconnus, mal maîtrisés …)
- pour les sommes versées au titre de l’intéressement, maintenir (ou instaurer) le plafond de 20% du total des salaires bruts annuels
- question en corrélation avec ces mécanismes d’intéressement et de participation : l’exonération de cotisations sociales
Nous proposons que cette question soit soumise aux partenaires sociaux, car le développement des exonérations en tous genres commence à poser problème !
Le diagnostic effectué par la Cour des Comptes (avec le chiffrage sur les sommes colossales qui échappent au financement des régimes sociaux) est un des éléments à considérer. On évoque souvent le problème des stock-options, mais la réflexion devrait porter au-delà.
On retrouve cette préoccupation dans les fortes réserves exprimées par les organisations syndicales sur l’extension des formules d’intéressement et de participation.
Certains responsables syndicaux n’ont d’ailleurs pas éludé le sujet. Prenant au mot certaines annonces sans lendemain sur "d’autres formes de financement" des régimes de retraite, notamment, ils sont disposés à en discuter.
Toutefois, le patronat pourrait quant à lui considérer que, assujettis aux cotisations sociales, les dispositifs d’intéressement et de participation deviendraient alors moins intéressants pour les entreprises.
4) LA PARTICIPATION DES SALARIES A LA GESTION DES ENTREPRISES
Dans ce domaine, les réflexions, les améliorations peuvent porter sur :
- la représentation du personnel dans les Conseils d’Administration (secteur public et secteur privé)
- l’actionnariat salarié
Notre avis :
Il faut se poser la question du pouvoir réel exercé par les représentants du personnel dans les Conseils d’Administration. Les propositions sur le nombre, sur les droits (voix délibérative ou consultative, etc ….) peuvent être explorées, mais selon nous elles n’auront d’impact réel que si la représentativité des syndicats est renforcée.
- au préalable, nous préconisons de rechercher à améliorer l’application des lois existantes sur les Comités d’Entreprises. En effet, nous sommes encore loin d’instances représentatives assurant pleinement leurs attributions professionnelles et économiques. Elles sont nombreuses, et très importantes :
- l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, la structure des effectifs, les horaires de travail, conditions de travail, sécurité
- la formation professionnelle
- les investissements
- tant que la représentation syndicale ne sera pas renforcée, l’implantation de sections syndicales effective dans les PME / TPE, nous pensons que les progrès en matière de représentation dans les Conseils d’Administration, de poids de cette représentation, seront des plus limités.
Il en est de même de la représentation des salariés dans les Comités de Groupe Européens. Les représentants français, même s’ils tiennent à jouer pleinement leur rôle dans ces instances, souffrent souvent de la comparaison avec leurs homologues étrangers, allemands notamment. Ils peuvent percevoir les différences qui existent sur le niveau du dialogue avec la Direction, et même tout simplement sur le niveau d’information des représentants salariés.
5) LE SYNDICALISME COMME AUTRE POUVOIR – COMMENT SORTIR DU MARASME ACTUEL ?
Il est d’usage de mettre en exergue la faiblesse de la représentation syndicale en France. Et d’effectuer des comparaisons au niveau européen, peu flatteuses pour nous.
Officiellement, tous les partenaires sociaux, tous les responsables politiques sont d’accord : il faut à la France un syndicalisme fort, des organisations syndicales responsables, en capacité de conduire, d’accompagner le changement, les réformes … encore faut-il s’entendre sur ce terme. Et bien évidemment, en situation de défendre efficacement les intérêts des salariés, de participer à la modernisation et au développement d’un dialogue social de qualité.
Dans les actes, nous sommes loin de cette volonté affichée.
Chez les salariés, on ne peut occulter que le doute sur l’utilité même des organisations syndicales s’est installé, que la peur de se syndiquer existe.
Dans ce débat, l’une des questions soulevées est la suivante : "Comment donner envie aux salariés d’adhérer à un syndicat"
- Nous avons parlé dans l’introduction de cette contribution de "confiance". Sur ce plan, le mode de financement des organisations syndicales (incluant celles du patronat !) ne pourra échapper à une réforme.
Nous défendons ici l’idée que, dans un souci d’indépendance, la principale source de financement devrait rester aux cotisations des adhérents. Ce qui pose le problème de leurs montants, l’augmentation du nombre de syndiqués …
- Dans cette recherche pour encourager l’adhésion syndicale, pour créer un syndicalisme de masse, fort et représentatif, trois possibilités sont fréquemment envisagées :
- l’adhésion gratuite
- l’incitation à l’adhésion
- l’adhésion obligatoire
- Concernant la gratuité : pour les salariés imposables, la réduction d’impôt (66% à ce jour) va dans ce sens … la porter à 100% aboutirait, de fait, à la gratuité. Un crédit d’impôt a également été évoqué.
Mais l’évolution de la réduction d’impôt au fil du temps permet-elle de conclure que la syndicalisation en a bénéficié ? Cet argument fiscal utilisé par les délégués syndicaux semble rarement couronné de succès !
Par conséquent, nous pensons que ces mesures fiscales ne suffiront pas, et de loin.
Incitation à l’adhésion ? Adhésion obligatoire ? Nous connaissons les réticences du salarié français sur l’obligation (voire l’incitation) de se syndiquer. Beaucoup parlent d’une atteinte aux libertés individuelles.
Le débat est vif. Nous pensons que dans cette réflexion, les socialistes devraient prendre en considération la phrase de Jean JAURES :
"Qu’attendez-vous pour vous syndiquer et de quel droit prétendez-vous recueillir vous-mêmes, non syndiqués, le bénéfice de l’action que les syndiqués exercent au profit de tous ?"
C’est une phrase choc, culpabilisante, certes. Mais pourtant, elle correspond bien à la réalité : on pourrait considérer les non syndiqués comme "des voyageurs sans billet" !
Les socialistes devraient également être sensibles à cette question de l’adhésion syndicale, puisque nos statuts ont acté des obligations associatives … et syndicales.
- Nous exprimons clairement ce choix : pour une syndicalisation obligatoire
- Si cette proposition est majoritairement refusée par les salariés, et si l’on veut réellement progresser, reste la possibilité d’un adhésion volontaire ouvrant droit à certains avantages, réservés uniquement aux syndiqués.
C’est bien le sens de la formule utilisée par Jean JAURES. C’est aussi la voie adoptée par les pays scandinaves (système dual Etat / Syndicats pour le versement des allocations chômage, pour parler du plus connu)
On pourrait imaginer que les salariés syndiqués bénéficient d’avantages dans le domaine de la formation, par exemple.
Dans toute la panoplie des accords sociaux, les accords d’entreprises nous semblent propices à la revitalisation de l’adhésion syndicale : par la proximité des négociateurs avec les salariés, par la visibilité du fonctionnement des sections syndicales. Et on peut alors se poser la question : ceux qui participent à faire vivre la démocratie sociale dans leur entreprise ne méritent-il pas de bénéficier en priorité des accords conclus ?
Cela dit, le périmètre serait difficile à cerner. On ne peut pas imaginer d’exclure une partie des salariés du bénéfice
- des accords sur les salaires, sur l’intéressement, sur la participation !
- des accords sur l’aménagement du temps de travail !
- des plans de sauvegarde de l’emploi !
Mais il est tout à fait envisageable de réserver aux syndiqués le bénéfice de clauses d’accords spécifiques. A titre d’exemple : participation patronale aux cotisations Mutuelle, indemnisation complémentaire du congé de paternité, prime accordée à l’issue d’une formation, …
D’autres pistes qui nous semblent favorables à la syndicalisation :
- l’information syndicale dès l’embauche
- pourquoi pas dans la formation à l’école : histoire du syndicalisme, son fonctionnement actuel, initiation au droit social
- aller plus loin que la loi de 1982, prévoyant des délégués de site, des délégués conventionnels, des regroupements d’entreprises
- revoir le seuil de 50 salariés pour la désignation de délégués syndicaux (nous en avons parlé au chapitre 3)
La mesure de la représentativité :
- les discussions récentes ont abouti à fonder la représentativité syndicale sur le résultat des élections professionnelles. Or, celles-ci concernent moins de la moitié des salariés. La proposition faite dans le Projet Socialiste de 2006 devraient être reprise : établir la représentativité nationale à l’occasion des élections prud’homales.
Et prendre des dispositions afin d’augmenter la participation à ce scrutin (vote à l’intérieur des entreprises, par exemple)
La mesure du dialogue social :
- Nous pensons que le comportement des entreprises en matière sociale, la qualité du dialogue social, les progrès réalisés devraient faire l’objet d’une certaine mesure des résultats obtenus, au même titre que les résultats économiques.
Les indicateurs retenus devraient obligatoirement reprendre les grands axes de la négociation collective obligatoire (NAO) :
- salaires, temps de travail
- auxquels il faudrait ajouter : intéressement / participation, égalité professionnelle hommes / femmes
L’outil pourrait être le "Bilan social", avec des aménagements sur les indicateurs. Il n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés. Si l’on veut promouvoir le syndicalisme dans les PME, ce seuil serait évidemment à revoir.
- Nous pensons que toute aide publique devrait être conditionnée à des critères sociaux : fonctionnement de la démocratie sociale dans l’entreprise, redistribution des bénéfices au profit des salariés, etc …

Pour Daniel Cordiez, Alain Fournier et Marie-Andrée Cadiot de Dunkerque Flandre Littoral, Grand Nord Avenir : b.huttner-cox@orange.fr