Vu de l’intérieur : 3 objectifs et 10 propositions pour réduire le chômage structurel et donner des ressources aux entreprises a

« Il y a aujourd’hui trois millions de Français exclus du marché du travail et de l’autre côté, des entreprises en pénurie de main d’œuvre.... pénurie d’informaticiens, d’ingénieurs ...» et beaucoup de micro et TPE du secteur tertiaire , en capacité de créer des emplois, si réactivité et agilité possible.

Objectif 1

RAPPROCHER LES OFFRES DES BESOINS : CONNECTER DIRECTEMENT LES ENTREPRISES AVEC LES TALENTS, LES SAVOIRS FAIRE, LES COMPETENCES
ET OUVRIR LE MARCHE AUX DEMANDEURS D’EMPLOI

Ce que ne font, ni les organismes publics pour l’emploi (ANPE* APEC etc.) ni les chasseurs de têtes et autres agences privées spécialisées.

a) - Les uns contrôlent et administrent le chômage comme un stock, sans mise en relation et proposition concrète d’emploi.

Le « projet personnalisé d’accès à l’emploi » et « d’accompagnement » d’un chômeur s’entend par :
- consulter son CV puis le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois pour « établir le domaine de compétences et la fonction dans lesquels rechercher l’emploi » (Code ROME) - un « répertoire » très éloigné des métiers et postes du secteur privé, non actualisé et inadapté aux TPE et PE
- fournir les coordonnées de sites Internet spécialisés
- trouver une formation subventionnée, en fonction des critères d’accès plus que des besoins réels (voie de garage) – elles sont inexistantes ou inadaptées aux cadres, seniors en particulier.
- fixer un RV une fois par mois afin de faire le point sur les recherches effectuées par le demandeur d’emploi et consulter en sa présence les offres publiées sur le site Internet ANPE ou APEC (ce qu’il a déjà fait)
En outre beaucoup d’offres transitant par l’ANPE sont déjà pourvues car il s’agit de contrats aidés et « emplois tremplins que les entreprises ou associations ont l’obligation de publier par son intermédiaire.

Le personnel connaît peu ou pas le monde du travail du secteur privé

La spécialisation des antennes par secteur d’activité ou statut empêche d’avoir une vue globale des besoins mais aussi le transfert de compétences d’un secteur d’activité à l’autre, que ce soit pour s’adapter au marché ou répondre à de nouvelles aspirations.

Enfin les entreprises ne passent plus par leur intermédiaire pour recruter : candidats adressés sans pré- sélection d’une part et perçus comme des travailleurs au rabais non qualifiés d’autre part .

En ce sens la fusion ANPE/ASSEDIC est logique. En revanche la sanction prévue à l’encontre des chômeurs refusant une deuxième offre raisonnable d’emploi proposée est injustifiée et malhonnête. C’est en effet lorsque le demandeur d’emploi a atteint le terme sa période d’indemnisation à l’allocation chômage, et passe à l’ASS (442 € mois) que la 1ère offre valable lui est faite (emploi et rémunération en rapport à cette somme et non pas au dernier emploi exercé avant chômage). Cette mesure laisse en outre à penser que les chômeurs le sont parce qu’ils le veulent et le valent bien (!!). L’obligation devrait être inversée. A charge pour ces organismes de proposer aux demandeur d’emplois au moins une offre valable d’emploi au cours des 6 premiers mois de chômage.

b)- Les autres cherchent et recrutent exclusivement des salariés déjà en poste, en les débauchant d’une entreprise au profit d’une autre.
Circuit fermé – Marché caché.

c)- Seules les associations créées et animées par des chômeurs ont cette démarche et obtiennent des résultats. Mais leur manque de moyens logistiques et financiers limite forcément leur action.

Ce constat et les propositions qui suivent s’appuient sur l’expérience de 6 cadres du secteur privé (de 32 à 58 ans) ayant été demandeurs d’emploi et de quatre chefs d’entreprises de TPE du secteur tertiaire non marchand (ayant été salariés avant de créer leur société).

Proposition (objectif O1)

CREATION D’UNE AGENCE DE RESSOURCES PROFESSIONNELLES » AYANT LA VOCATION et LE FONCTIONNEMENT D’UNE AGENCE [et non pas d’une Administration] .

Capable et responsable de connecter les entreprises avec les demandeurs d’emplois et inversement. Attractive et incitative. Autant par sa connaissance de l’entreprise, métiers (actuels et à venir) et fonctions afférentes que par celle du marché du travail (national voire européen) et de la formation. Autant par la qualité et la fiabilité de ses services en matière de prospective, orientation et pré sélection de profils que par celles de l’information, la documentation, l’aide administrative à fournir. Un organisme qui soit en particulier - mais sans exclusive - le partenaire des « micro » et petites entreprises.

Une agence publique gérée par l’Etat mais dont l’activité de production serait assurée par un personnel issu du secteur privé, qualifié dans le domaine des ressources humaines et du recrutement d’une part et connaissant le monde du travail, des entreprises (privées) pour y avoir exercé, d’autre part. Pourquoi pas des cadres seniors, au chômage ?

Cette agence pourrait être le pôle de production des 2 administrations fusionnées l’ANPE/ASSEDIC + APEC et autres.

L’agence nationale en « ressources professionnelles » devra être synonyme de « plus value » aussi bien pour les entreprises que pour les demandeurs d’emploi.

Elle devra devenir le passage préféré des entreprises grâce à la qualité et la fiabilité des services proposés. Celles-ci pourront lui confier la recherche et la pré-sélection de candidats en toute confiance : une disponibilité et des compétences qu’un créateur d’entreprise ou TPE n’ont pas. Le temps libéré au profit de la productivité constitue déjà une marge de croissance.
Elle devra assurer le « suivi » des demandeurs d’emploi ayant accepté des contrats à temps partiel ou en CDD afin d’être en mesure de leur proposer un autre travail en complément de l’emploi à temps partiel ou à la suite du CDD (ou formation dans l’intervalle)
Remarque : il convient de revoir le calcul des indemnités chômage et les revaloriser (sur la base du dernier emploi à plein temps exercé (avant 1er chômage)

L’ANPE/ASSEDIC, APEC ... prenant en charge pour leur part :
- la partie fonctionnelle et administrative du chômage (inscriptions, contrôle, paiement des allocations)
- la gestion des « droits attachés à la personne et transférables d’un emploi à l’autre » comme le propose SR, mais aussi d’un statut à un autre (salarié, indépendant, artisan etc.) et « le suivi de la protection contractuelle des transitions professionnelles »

Remarques concernant les administrations sociale et fiscale

Il serait judicieux de mettre en place un dispositif de calcul et déclaration des charges « multi emplois » plus simple pour les entreprises et moins pénalisant pour les salariés. Et sur le plan fiscal (impôts) de prévoir, pour les demandeurs d’emploi, un dégrèvement systématique et la possibilité d’inscrire « en passif » reportable sur les années suivantes, la perte de revenu occasionné par le chômage. Ce qui peut être obtenu actuellement (de manière aléatoire et avec les pires difficultés) est sans commune mesure avec la situation réelle subie et plonge de fait les chômeurs non seulement dans l’exclusion (du monde du travail) mais dans la précarité la plus extrême. Le nombre de cadres SDF est de plus en plus important.

Objectif 2

FAVORISER LE PASSAGE D’UN SECTEUR D’ACTIVITE A UN AUTRE
(Comme dans la Fonction publique)

L’idée selon laquelle les demandeurs d’emplois manquent de formation est fausse.
Stop a la formation comme voie de garage.

Le chômage touche de plus en plus les cadres bac + 4 à 7, en particulier les plus de 45 ans et les jeunes. Ils ne trouvent pas d’emplois faute de correspondre exactement, soit au cursus (formation initiale ) soit à l’expérience souhaitée dans le secteur d’activité spécifique où l’offre est faite. (Clonage des profils et des recrutements). Une fois passée à la vie active, aucune passerelle d’un cursus à l’autre, d’un secteur d’activité à l’autre, d’un statut professionnel à l’autre n’est possible. Toutes les formations, conventions d’adaptation et autres sont prévues pour des travailleurs non qualifiés d’une part et sur des périodes longues d’autre part.

Propositions (0bjectif 2)

2.1. DEFINIR des EQUIVALENCES DE SAVOIR et de COMPETENCES (entre cursus
ou responsabilités exercées d’un secteur d’activité à l’autre)

2.2 METTRE EN PLACE des DISPOSITIFS de FORMATION COURTES SPECIALISEES
et/ou à la carte, qualifiantes et/ou diplômantes (telles que unités de valeur en Fac ou autres) au lieu de devoir repartir à zéro et d’y consacrer 2 ans ce qui est impossible pour les seniors)

2.3. ELARGIR et ADAPTER AUX CADRES (ET AGENTS DE MAITRISE) LES CONVENTIONS D‘ADAPTATION DE POSTE IN SITU (elles sont actuellement réservées aux employés peu qualifiés)

2.4. MODIFIER LES CRITERES D’ACCES AUX FORMATIONS (les cadres et
les seniors en sont exclus)

2.5. RECONCILER LE SAVOIR UNIVERSITAIRE AVEC LE SAVOIR ACQUIS PAR L’USAGE ET L’EXPERIENCE

Améliorer le dispositif DE VAE Validation des Acquis de l’Expérience

Impossible d’en prévoir le début (temps indéterminé entre la demande de candidature et l’acceptation de celle-ci) et en conséquence de faire coïncider celle-ci avec le besoin d’un poste à pouvoir ou une période de chômage
Durée trop longue : 3 ans entre la demande d’inscription et le diplôme
Modalités de financement inadaptées (le coût doit obligatoirement être pris en charge par l’entreprise dans lequel le salarié est en poste ou être couvert par des subventions auxquelles les demandeurs d’emplois « qualifiés » cadres + de 45 ans n’ont pas droit...
Disponibilité requise beaucoup trop importante : pour les raisons évoquées précédemment (imprécision, durée) et le mi-temps exigé ensuite pendant 1 an. Les petites entreprises ne peuvent pas en faire bénéficier leurs salariés et les chômeurs doivent suspendre ou leurs recherches d’emploi ou leur VAE !
Réticence, voire hostilité totale de certaines facs à l’égard de ce dispositif et refuse systématiquement d’attribuer une équivalence de diplôme (même en reconnaissant que la valeur du parcours et des compétences, contrôlées effectués par eux même au cours de la phase préparatoire, le mérite) et exigent une année de cours en fac.

2.6. OUVRIR LES CONCOURS DE LA FONCTION PUBLIQUE AUX SENIORS SUR LA BASE DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL

2.7. FAVORISER LE PASSAGE DU SECTEUR PRIVE AU SECTEUR PUBLIC des cadres seniors et jeunes. Les uns sur le parcours professionnel et l’expérience, les autres sur le cursus scolaires. Quota ?
Pourquoi cela n’est possible que dans le sens inverse ?

2.8. FAVORISER LA FORMATION OU L’ADAPTION A UN POSTE A POURVOIR (OU A CRER) DANS L’ENTREPRISE – in situ -
Sous la forme de stage ou de convention d’évaluation en situation de travail d’un mois non renouvelable. Cela existe pour les jeunes et les employés peu ou pas qualifiés mais pas pour les autres.
Prévoir des modalités administratives simples pour l’entreprise.
Sans perte des allocations chômage pour le demandeur d’emploi et sans décompte de la durée (et droits) d’indemnisation chômage

Objectif 3

REVOIR LES MODALITES ET CRITERES DE RECRUTEMENT
Afin de réduire les discriminations (age, sexe etc.)
Et le clonage des profils par cursus

Des mesures difficiles à imposer en France dans le secteur privé, en particulier aux grandes entreprises qui recrutent systématiquement par cursus et filière. Alors qu’elles sont appliquées de plein gré et sans nuire à la productivité et la compétitivité dans d’autres pays dont les USA. Ce dernier pouvant constituer un modèle dans le domaine du recrutement sur « parcours professionnel et motivation. Elles appellent une modification profonde des mentalités et donc un travail « pédagogique » à réaliser en amont par l’Etat. Les intégrer au concept de « développement durable ».
Mais en tout état de cause il serait légitime, en revanche, que le secteur public en fasse son « credo » sans attendre.

Propositions (objectif 3)

3.1 CV anonyme
Dont l’application immédiate est possible dans les secteurs privé et public.

Les autres éléments et critères possibles du CV
Critère n°1 : parcours professionnel pour les uns et les expériences acquises en stages, en milieu associatif pour les autres
Critère n°2 : références, témoignages non anonymes ou justificatifs ?
Critère n° 3 : lettre spontanée (non formelle) de présentation et motivation réelle, quelqu’elle soit. Au lieu des lettres de motivation actuelles stéréotypées.

Donner sa chance à tous, pas seulement en considération du cursus scolaire et universitaire (excluant les immigrés et les enfants de chômeurs)
La valeur par la preuve.

3.2. Valoriser le parcours et sa diversité, la prise de risque , les changements de cap, les emplois choisis pour rester actif, découvrir un nouveau secteur ou métier Au lieu du contraire

Correspondant au volet social préconisé par SR et déjà évoqué précédemment « la sécurisation des parcours professionnels avec un nouveau modèle de droits et de protection pour les employés », « des droits attachés à la personne et transférables d’un emploi à l’autre » mais aussi + d’un statut à l’autre + d’un métier à l’autre et un « suivi de la protection contractuelle des transitions professionnelles »

Remarque : avis contraire à ce qu’a dit S. Royal

Concernant : le « CDI qui devrait redevenir la norme » et l’allègement des cotisations sociales des entreprises en fonction de l’embauche de jeunes ou personnel non qualifié.

- D’une part les très petites entreprises du secteur tertiaire (qui ont le fort potentiel de réactivité et de création d’emploi) ne peuvent pas s’engager d’emblée sur un CDI et les mesures de réductions de charges sociales impliquent déjà à l’heure actuelle un CDI.
- D’autre part la réduction de charges sociale n’est pas la « panacée ».

La prime à l’emploi pour les entreprises, le dégrèvement et le crédit d’impôt font partie des pistes à explorer.

Bm Lardy